insanlar para kazanmak için gidiyorlar oraya , o şirketi ya da o fabrikayı kuran onlar .. o patronun bilmem kaç villası ve bilmem kaç arabası varsa sadece ordaki insanlar son güçleriyle çalıştığı içindir
ama patronlar parası olup sadece koltuğunda oturanlar olduğu için..

İş Kanununda işçiler özellikle korunmaya çalışılmaktadır. Bu kanuna göre işçiler günde 8 saatten fazla çalıştırılamazlar. Tatil günlerinde ve fazla mesai yaptırılan işçiye ek maaş verilmesi zorunludur. İşçi işverenin aralarındaki sözleşmeye aykırı hareket ediyor olmasından ötürü rahatlıkla iş akdini haklı sebeplerle feshedebilir. Bunun gibi daha bir çok madde var...

Ama işçiler neden kanunen haklarını aramaya çalışmıyorlar? Asıl sorun burada başlıyor... Öncelikle mali sıkıntıları nedeniyle avukatla anlaşmaktan korkuyorlar. Mahkeme yargılama giderlerini dahi ödeyemeyecek durumda olanları var... Bir başka neden, bir çoğu yeniden başka bir yerde iş bulamayacaklarını düşünüyorlar. Bu nedenle de halihazır işlerinden ayrılmayı göze alamıyorlar... Bunlar gibi pek çok nedenleri var. Ama asıl gereken cesaret işte... İşverenin hatalı davranmasına bir bakıma izin veriliyor. Kimse karşı çıkmadıkça, işçi atıldıktan sonra yerine çok daha ucuza o işe girecek eleman bulunabiliyorsa, bu durumda elbette ki işveren işçisinin refahını, mutluluğunu önemsemeyecektir. Ama öte yandan kanunen hakkını arasa, yani bir diğer deyişle; işverene dişlerini gösterebilse... Çok daha rahat edecek... Kaldı ki, işçi kendisini kovdurtması halinde çok daha olumlu sonuçlar alıyor...

Şuan elimizde bir dava var mesela... işveren işçisi hasta olduğu ve çalışamayacak durumda olması halinde bile vizite vermeyerek işyerinde çalışmaya zorlamış, işçi çalışamadığı ve işe gelemediği için de işten kovmuş... Bu adam şimdi hem kıdem hem ihbar tazminatı ayrıca kötü niyet tazminatı istemeye hak kazandı...

Yine her zaman dediğim noktaya geliyorum... Eğitim şart... Cehalet maharet değil. Araştırmak ve öğrenmek gerek. Haklarımızı koruyabilmek açısından başka seçeneğimiz yok...

işçiler haklarını ancak sendika sayesinde rahatça arayabilirler.ülkemizde sigortasız çalıştırılanların sayısının milyonu bulduğu gözönüne alınırsa bu olayın vehametinin ne kadar büyük olduğu anlaşılabilir.
Yasalar konusuna gelince yasalar geneline baktığımızda her zaman işvereni korur.en basit örneği: deneme süresi.Sizi 6 ay çalıştırıp performansından memnun değilim diyerek kapı önüne koyar ve tazminat ödemesine gerek yoktur.Bu sadece küçük bir örnek.
Denetim çok sıkı olmadığından çok büyük şirketler dışında sigorta çok zor.Ve çoğu şirkette çalışanlarını asgari ücret üzereinden sigorta yapıyor.buda olayın başka bir yüzü.İşçilerin insanca bir hayat yaşayabilmesi için yasaların değişmesi gerekir ve bunun içinde iktidar meselesi işin içine girer.Klasik sınıflar arası çatışmaya gireriz burdan ve çıkamayız.siyaset yasak

Sigortasız çalışma, çalışanın çalıştığını ispatı açısından zordur ancak orada çalıştığına dair delillerle ispatlanabilir bu. Çünkü hukuk ülke gerçeklerine arkasını dönemez... Deneme süresi ise en fazla 3 aydır. hukuken 3 aydır. Ayrıca deneme süresi sözleşmeyle belirlenir. İşçi bunu kabul etmek zorunda değildir. Ancak elbette ki evine ekmek götürmek için uğraşan bir kimsenin böyle bir teklifi reddetmesi zordur...

Eğer bu konuda dava açılırsa, ödenen ücret, işçinin sigortasız olsa dahi orada çalıştığı ispat edilebilir. Yeter ki tanıklık edecek arkadaşları olsun, yeter ki elinde bazı yazılı belgeler bulunsun...

işte sorunda burda devreye giriyor.hukuk gerçektende işçinin yanında olsa ispat etmek için arkadaş bulabilir.ama öyle durumlarda diğer kişiler işlerinden olacağı korkusuyla maalesef 'bana dokunmayan yılan bin yıl yaşasın 'taktiğini izliyorlar.3 ay deneme süresini 6 aya çıkartıcaktı bu hükümet.çıkarymadıysa daha iyi tabi.ama gözardı edilemiyecek birşey varsa oda şu anki kanunların işçi tarafında olmadığıdır.

Yıldırma politikasından nefret ederim ozellikle otel camiasında cok uygulanıyor. ozellile teknik mudurler bundan cok zarar goruyor.teknik bir konuda oteli iyileştirmeye gitmek için bir plan hazırlıyorsunuz ve plan genel mudurun işine gelmiyor yada diger mudurlerin işine gelmeyip genel mudure belli ediyorlar... sonra bir bakmışsınız ki her taşında emeginiz olan bir yerde herkes size karşı kotu birşey bu hemde cok kotu sonrada kriz! cıktı diye ilk işten cıkarılan elemanlardan oluyorsunuz... bla bla bla işte

İşte bu konuda kişinin işyerindeki diğer kimselerle arasındaki kişisel bağlantıları önemli bu durumda... Diğer işçiler elbette ki işverene karşı tanıklık etmekten çekinirler. Hatta işveren lehine yalan tanıklıkta dahi bulunabilirler. Ancak hukuken işverenin yanında çalışanların işveren lehine yaptığı tanıklıklar çok fazla kale alınmamaktadır. Konuyla ilgili güzel bir kaç madde sıralayayım madem bu kadar konuştum... Biraz da bilgilendirici olmak gerek...

MADDE 5.- İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmi süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.

Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.

İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.

İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. 2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.

20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
---------------------

Deneme süreli iş sözleşmesi

MADDE 15.- Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.

Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.
---------------------------

Süreli fesih

MADDE 17.- Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında alan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.
-----------------------------

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18.- Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Altı aylık kıdem hesabında bu Kanunun 66 ncı maddesindeki süreler dikkate alınır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.
-----------------

MADDE 19.- İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
--------------------

MADDE 20.- İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür.

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılır. Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir.

Özel hakemin oluşumu, çalışma esas ve usulleri çıkarılacak bir yönetmelikte belirlenir.
----------------------

MADDE 21.- İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

Bu maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir.
--------------------------

MADDE 22.- İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
--------------------

MADDE 24.- Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I. Sağlık sebepleri:

a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
-----------------------

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25.- Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

auhaeuha halkımızı bilinçlendirelim bilgilendirelim dedim aeuheauahe

marks ve engels işçi sınıfını şöyle açıklar
' hayat şsrtları yüzünden emeği satmak zorunda bırakılan topluluktur ' yani şöyleki bu vahşi kapitalizm denilen düzenin bir oyunu zaten
çünkü işsizlik sorunun oldugu bu ülkede işçi çok gözüyle bakan kan emici işverenler begenmezse şartları çalışmasın baskasımı yok deme yetkisine sahip...
volkanın dediği gibi hakların sendika yoluyla aranması lazım

hayat şartları şu sözümona 'modern çağda' öyle bir hale gelmişki artık modern köle olmak için bile dua eder hale geldik.burjuvazi emeğimi,hayatımı,kanımı,canımı herşeyimi sömürsün diye dua eder hale geldik.bu memlekette bi tsk ordusu var bide işsizler ordusu. çalışabilen nüfusun tarım sektörü dahil nerdeyse yüzde 20 si işsiz.açlık sınırı 630 ytl ,yoksulluk sınırı 2000 ytl.nasıl bir çelişkidirki bu kimisi bir dilim ekmeğe muhtaçken açlıktan kıvranırken kimisi dolar milyarderi...ve biz modern kölelere hayat öyle bir şekilde yansıtılıyorki birileri tarafından zannediyoruzki herşey ışıltılı vitrinlerden,magazin dünyasından,tv dizilerinden,şans oyunlarından,futboldan,karıkızdan vs. ibaret. birileri hayatı bunlardan inaret zannederken,birileride milyonların sırtından şaşalı bir hayat yaşıyor.milyonlar açken,bir avuç azınlık zenginlik içinde zevk-u sefa ediyor.

ben de asgari ücretle sigortalanmış (ücretim asgari değil)
günde 11 saat çalışan
patronun iş dışı ayak işlerine de koşan
bi işçiyim.

...ama bu işi bulduğuma şükür. beğenmediysen git
diyolar. bu şartlarda çalışmaya razı milyonlar var
diyolar. kabulleniyoruz mecbur...

bu sozleşmeyi yapan kurumlar varmıdır ?

Gönderen: @violate

bu sozleşmeyi yapan kurumlar varmıdır ?

işte mesele bu gerçeklerden kopuk kanunlar neyi kotarır?istediğimiz kadar kanunları savunalım ama bu ülkede uygulayan yok.ve o arkadaşlarını savunamayan adamları suçlamak doğru değil.onları bu nedene sürekleyen sistem ve kanunları sorgulamak esas olan.işverenler avuçlarıda oynatıyorlar insanları biz ne kadar yırtınsakda.ezen-ezilen kavramını kavramadan yapılan savunmalarda pek bişey ifade etmiyor günümüzde.

maalesef iş kanunları işçiden çok patrondan yana..çoğu yer hızla sendikasızlaştırılıyor..işçiler hakkını savunmaktan çok,karnını doyurmak için üç kuruşa boyun eğmek zorunda bırakılıyor..işsizlik patronların ekmeğine yağ sürüyor...böylece ucuz işgücü rekabeti oluşuyor..yapılan haksızlığa vereceğin tepkinin cevabı:
-kapıda çok kişi var...oluyor
işçilik=kölelik günümüz için tartışılmaz.